Zaznacz stronę

Wiele lat temu nie potrafiąc dać sobie rady z burzą hormonów u mojej nastoletniej córki korzystałam ze wsparcia psychoterapeuty. Po jednym ze spotkań zaproponowałam mu podwiezienie na przystanek autobusowy. Wspólna podróż samochodem trwała kilka minut, w czasie których między córką a mną doszło do wymiany zdań. Terapeuta przysłuchiwał się a na kolejnym spotkaniu poprosił mnie do gabinetu i podzielił się niezwykle ciekawymi spostrzeżeniami dotyczącymi mojej relacji z córką bazując właśnie na tej usłyszanej przypadkowo rozmowie. Posunęło nas to o lata świetlne w procesie terapeutycznym.

I tym właśnie jest shadow coaching. Zapraszasz coacha do swojego świata na dzień czy dwa, aby mógł cię zobaczyć w naturalnym środowisku, w spontanicznych reakcjach, aby mógł zaobserwować, jak działasz, jak rozwiązujesz problemy, w jaki sposób reagują na ciebie twoi współpracownicy. A potem… no właśnie… A potem niektórzy mówią, że jest trudno a nawet bardzo trudno. Spostrzegawczy coach widzi dosłownie wszystko – każdy twój fałszywy ruch, każdą próbę przypodobania się, każdy moment, w którym tracisz panowanie nad sobą lub nad sytuacją i na dodatek na wszystkie swoje spostrzeżenia ma dowody! Bardzo mocny i skuteczny proces pod warunkiem, że:

  1. masz na niego pełną otwartość i że jesteś do niego przekonany/-a a nie zmuszony/ -a,
  2. jesteś w dobrej kondycji psychicznej,
  3. naprawdę chcesz zmienić/ udoskonalić sposób, w jaki zarządzasz,
  4. masz pewność, co do kompetencji coacha do przeprowadzenia tego procesu.

Co jest ważne w tym procesie?

Z perspektywy moich własnych doświadczeń stwierdzam, że shadow coaching przynosi lepsze rezultaty w pewnych konkretnych okolicznościach.

Po pierwsze, kiedy jest kolejnym etapem procesu rozwojowego.

To znaczy, że w przeszłości menedżer/ – ka mieli do czynienia z pracą rozwojową. Nie chodzi mi o szkolenia, czyli bierne zdobywanie wiedzy a raczej o formy uczenia się bardziej angażujące i wystawiające na otrzymanie informacji zwrotnej typu warsztaty, gry symulacyjne, VR, nagrania rozmów/ zachowań. Może to być także kolejny etap w indywidualnym procesie coachingowym, kiedy klient/ -tka wykonali już jakąś pracę nad sobą, widzą, że to działa a między nimi a coachem wytworzyła się relacja wzajemnego zaufania. W tej sytuacji niewątpliwą korzyścią jest to, że coach zna klienta/ -tkę ma już świadomość jak on/ ona widzą sprawy i jest się w stanie odnieść do konkretów omawianych wcześniej na sesjach indywidualnych.

Dobrym wstępem do shadow coachingu może być także zebranie przez klienta/ -tkę informacji zwrotnej na swój temat za pomocą np. oceny 360 stopni lub innego narzędzia służącego do udzielania konstruktywnego feedbacku. Czasami jest to pierwszy sygnał dla badanego/ -ej, że coś jest nie tak w ich zachowaniu a to może stać się dobrym punktem do budowania otwartości na pracę nad sobą i zmianę.

Po drugie, warto, aby shadow coaching miał zadany cel.

„Powiedz mi, co robię źle” – to często słyszę od potencjalnych klientów czy klientek. I tu zaczynają się schody, bo punktów patrzenia na zachowanie człowieka może być tysiące a informacja zwrotna, która ma rzeczywiście zaowocować widoczną zmianą nie może być zbyt szeroka, bo nic z niej zazwyczaj nie zostaje. To jest tak, jak z wieloma raportami z testów kompetencyjnych. Jeśli nie zostaną omówione, jeśli nie wyciągnie się z nich tego, co najważniejsze, kluczowe i mające największy wpływ na całość, to zazwyczaj mają ograniczony wpływ na zmianę zachowań badanego. Ja zazwyczaj szykuję klientom listę obszarów, które mogą być przedmiotem obserwacji i z nich wybierane są maksymalnie 3, na których się skupimy. Pomocne jest także podejście z punktu widzenia odczuwanego przez klienta/ -tkę problemu, czyli np.

nie potrafię zmotywować mojego zespołu do pracy,

ciągle nie wyrabiam się z powierzanymi mi zadaniami,

mój zespół osiąga gorsze wyniki od innych.

Postawienie problemu od razu daje coachowi pryzmat patrzenia na sytuację a informacja zwrotna koncentruje się wokół diagnozy sytuacji i wypracowaniu konkretnych rozwiązań. Z punktu widzenia klienta/ -tki taki sposób ustawienia współpracy da większe poczucie sprawczości i bardziej namacalne rezultaty całego procesu.

Po trzecie, proces nie powinien kończyć się na raporcie z obserwacji.

Myślę, że takie doświadczenia możesz mieć już za sobą, kiedy dostarczono ci piękny raport z badania, czegoś z niego można się było o sobie dowiedzieć, ale potem życie wróciło do normalności i na tym się skończyło.

Jeśli chcesz, aby shadow coaching przyniósł ci długoterminowe korzyści trzeba zainwestować w profesjonalne sesje feedbackowe, w czasie których:

– omówisz zaobserwowane zachowania

– dokonasz diagnozy problemu

– przeanalizujesz dostępne rozwiązania

– a na koniec nauczysz się, jak te rozwiązania efektywnie wprowadzać w życie.

To jest czasami proces prób i błędów. Wieloletnie przyzwyczajenia trudno się zmienia nawet wtedy, kiedy jesteśmy ich świadomi. Zanim wykształcą się nowe ścieżki w reakcjach i w myśleniu musi upłynąć czas, ale także musimy się po prostu pewnych rzeczy nauczyć. Wsparcie coacha, możliwość szerszej interpretacji efektów podejmowanych działań mogą być gwarantem, że proces przyniesie ci wymierne efekty.

Na koniec kilka za i przeciw.

Zalety:

– możliwość osiągnięcia głębokiego efektu w stosunkowo krótkim czasie

– wzmocnienie postawy otwartości wobec przyjmowania informacji zwrotnej

– większe prawdopodobieństwo wyeliminowania błędów poznawczych i martwych punktów w sposobie postrzegania siebie i rzeczywistości

– remedium na reakcje obronne – o problemie świadczą konkretne sytuacje/ zachowania/ słowa

Wady:

– konieczność obecności coacha w autentycznych sytuacjach menedżerskich

– wymaga dużej otwartości na feedback od klienta/ -tki

– może spotkać się z dużym oporem u osób wrażliwych na ocenę.

 

Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub chcesz odważyć się na shadow coaching ze mną, skorzystaj z poniższego formularza.

Translate »